Ser digitales, ser ágiles, ser flexibles y adaptables, son todas consignas del presente que se focalizan en la tecnología como solución mágica para el desafío de ser innovadores. ¿Estamos dejando algún otro factor afuera de la ecuación?
Cuando pensamos en innovación, nos resulta atractivo y seductor hoy hablar de tecnologías digitales, disruptivas o exponenciales. Por ejemplo:
- ¿Es una tarea repetitiva que conviene automatizar mediante RPA (sigla en inglés por Robotic Process Automation)?
- ¿Tenemos entre manos una cuestión de decisión que conviene asistir mediante algoritmos de inteligencia artificial?
- ¿Necesitamos identificar patrones en el gran océano de información que se genera dentro de nuestra organización a través de “deep learning“?
En verdad, todos estos cambios, y muchos otros, tienen un impacto mucho más profundo que la tecnología misma: cualquier tarea que se desempeñe en la organización está en manos de personas, que toman estos cambios de manera muy diferente según su contexto laboral y personal.
En lo laboral, la capacidad de aceptación del cambio tiene mucho que ver con su formación, experiencia, trayectoria, expectativas, nivel de satisfacción actual con la cultura de la organización, búsqueda de propósito, nuevos desafíos u horizontes.
Y en lo personal, también su capacidad para aceptar este tipo de cambios se ve influenciada por sus momentos vitales normales: inicio de la convivencia en pareja, nacimiento del primer hijo, escolarización del primer hijo, adolescencia de los hijos, partida de los hijos, mudanza, enfermedad prolongada de un ser querido, momento del “nido vacío”.
Una vez que se toma la decisión de avanzar con alguna iniciativa de innovación digital, el verdadero desafío es hacerlo realidad.
Comportamientos cardinales de la era digital
Por eso vengo insistiendo que cuando pensamos en la innovación digital en la cadena de valor, debemos contar con gente motivada, autónoma, con iniciativa y que sea capaz de desarrollar vínculos duraderos con otros colaboradores de la organización. Estoy convencido que estos tres constituyen los comportamientos cardinales de la era digital:
Tolerancia a la presión laboral
Es decir, tener capacidad para trabajar con determinación, firmeza y perseverancia a fin de alcanzar objetivos difíciles o para concretar acciones (o tomar decisiones) que requieren un compromiso y esfuerzo mayores que los habituales.
Quienes tienen tolerancia a la presión laboral son capaces de mantener un alto nivel de desempeño aun en situaciones exigentes y cambiantes, con interlocutores diversos que se suceden en cortos espacios de tiempo, a lo largo de jornadas prolongadas.
Iniciativa y autonomía
Lo cual implica tener capacidad para actuar proactivamente, idear e implementar soluciones a nuevos problemas y desafíos, con decisión e independencia de criterio.
Tener iniciativa y autonomía implica la capacidad para responder con rapidez, eficacia y eficiencia ante nuevos requerimientos, la capacidad para promover y utilizar las aplicaciones tecnológicas, herramientas y recursos cuando sea pertinente y aprovechar al máximo las oportunidades que se presentan en el entorno.
Respeto
Esto es, tener la capacidad para dar a los otros y a uno mismo un trato digno, franco y tolerante, y comportarse de acuerdo con los valores morales, las buenas costumbres y prácticas profesionales, y para actuar con seguridad y congruencia entre el decir y el hacer.
Comportarse con respeto implica tener la capacidad para construir relaciones cálidas y duraderas basadas en una conducta honesta y veraz.
Cuando pensamos en la innovación digital en la cadena de valor, debemos contar con gente motivada, autónoma.
Habilidades de la era digital
La perspectiva de desarrollo de personas es mucho más que tener conocimientos específicos para la posición y conocimientos del negocio dentro de la organización. También implica contar con habilidades derivadas de estos tres comportamientos cardinales, tales como:
- Adaptabilidad
- Temple
- Liderazgo transformador
- Conducción de personas
- Compromiso
- Integridad
- Negociación
- Comunicación eficaz
- Tomar decisiones
La especialización técnica requerida para identificar oportunidades de innovación puede provenir de la propia gente, o de terceros expertos en alguna tecnología. Se puede recurrir a modelos de referencia, mejores prácticas, recomendaciones de expertos, etc. Hoy en día, esa capacidad o bien se tiene o se contrata afuera – ahí no radica el problema.
Porque una vez que se toma la decisión de avanzar con alguna iniciativa de innovación digital, el verdadero desafío es hacerlo realidad. Y eso, nuevamente, está en manos de las personas: las que lleven adelante el proyecto y las que se ven impactadas por el cambio emergente de dicha innovación. Entonces:
- ¿Hemos contemplado a todos los que van a ser impactados?
- ¿Cómo les va a afectar su operatoria cotidiana?
- ¿Cómo están preparados para aceptar esa transformación?
- Si buscamos eficiencias, ¿no van a pensar que sus puestos están en riesgo?
- Si buscamos evitar errores humanos, ¿no van a pensar que su trabajo se ve amenazado por un “robot” de mejor calidad?
- ¿Qué busca la organización realmente: agilidad o ahorrar posiciones?
Pero aún hay más. No sólo las personas son responsables de adoptar comportamientos cardinales para abrazar la innovación en la era digital. También las organizaciones deben promover un ambiente que fomente su desarrollo.
Por eso estoy convencido plenamente que la comunicación de toda innovación es mucho más importante que la innovación misma si queremos asegurar su adherencia.
(*) Director de estrategia del conocimiento en Estratega.